中小企業の求人は大変
説明会を増やし、大学と連携強化
大手企業による大量採用の復活で、中小企業の合同説明会は空席が目立つ（大阪市北区のホテルで）
大阪市内のホテルで１１月下旬、中小企業３０社の合同企業説明会が開かれた。だが、５時間にわたる説明会に参加した学生は、計１０３人。各社のブースでは、手持ちぶさたな人事担当者の姿が目立った。私立大４年の男子（２１）は「大手企業の就職活動がうまくいかず、中小にも目を向けるようになった」と本音を漏らした。
主催した大阪府中小企業家同友会の中村泰二・大学求人部長は、「大手が採用数を増やした２００４年ごろから人材確保が難しくなった」と危機感を募らせる。年２、３回だった説明会を、今年は５回に増やしたという。
リクルートグループの研究機関「ワークス研究所」によると、来春卒業予定の大学生・大学院生に対する民間企業の求人は８２・５万人と、バブル期の９１年（８４万人）に次ぐ高水準だ。企業規模別の求人倍率は、従業員１０００人以上の０・７５倍に対して、１０００人未満は３・４２倍の「超売り手市場」で、人材の争奪戦が激しい。
インターネットの求人サイトへの登録などに取り組む中小企業は多いが、「決め手がない」（奈良県中小企業家同友会）のが現状だ。このため、地元の大学や経済団体との連携を強化する例も増えている。立命館大が今年度手がける「若者と中小企業とのネットワーク構築事業」では、公募した大学生・大学院生１１人を中小企業に派遣し、社長と一緒に行動させる「社長のカバン持ち」などを行っている。実際の業務を体験することで、風通しの良さなど中小企業の魅力を知ってもらう狙いだ。
大阪商工会議所が０３年に始めた「トライアル雇用事業」は、「紹介予定派遣」と呼ばれる採用システムを活用する。希望者が２〜６か月間、中小企業で派遣社員として働き、双方が合意すれば正社員に登用される。試しに働くことで「大手と比べ業務内容や社風がわかりにくい」という不安を解消しやすい。今年１０月末までの約３年間で、制度を利用した２０９人のうち１１８人が正社員となった。
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社員２０人余りでコーヒーサーバーのレンタルなどを手がけるホーム（大阪市）の大薮孝志社長は、「採用活動に社運をかけている」と言い切り、就職セミナーなどで目を付けた学生を自宅の宴席に招くなど、「一本釣り」に力を注ぐ。中小企業にとって、社員一人ひとりに対する期待は、大企業と比べものにならないほど大きい。厳しい環境下での採用活動の成否が、各社の将来を左右しそうだ。
（2006年12月28日 読売新聞）
求人だね
政府は、２００７年度税制改正に盛り込む「再チャレンジ支援税制」の対象から、仕事・通学をしていない「ニート」や、定職を持たない「フリーター」を外す方針を固めた。政府案はほかに、制度を利用する企業・団体に地方自治体の事前認定を求めるなど、厳しく枠をはめる内容となっている。
安倍政権が「２０１０年までにフリーターをピーク時の８割に減らす」と公約したことを受け、政府は当初、雇用対象にニートやフリーターも含める方向で検討していた。
しかし、正社員としての雇用を望んでいるかどうかなど、支援すべきニートやフリーターの定義が難しいとして、「定義があいまいなまま制度を導入すれば、課税逃れに悪用されかねない」（内閣府）と判断した。除外の方針を固めたことにより、格差是正に向けたフリーター支援との趣旨から大きく外れることになる。
（読売新聞） - 12月4日15時42分更新
求人倍率が・・
山形労働局が1日発表した10月の県内雇用情勢によると、求職者1人当たりの求人数を示す有効求人倍率（季節調整値）は1.03倍で10カ月連続1倍を超えた。前月比は0.04ポイントダウン。地域別の求人倍率が上昇傾向にあり、来春卒業予定の高校生の就職内定率が10月末で68.2％と高い水準にあることなどから、同労働局は雇用情勢について「改善基調が続いている」との見方を示した。
前年との比較に適した原数値（パートを含む全数）の有効求人倍率は1.14倍で前年同月比0.1ポイントアップした。公共職業安定所別では、山形 1.38倍、米沢1.12倍、酒田0.79倍、鶴岡1.01倍、新庄0.94倍、長井1.05倍、村山1.19倍、寒河江1.05倍。
全体の新規求人数は1万12人で対前年同月比0.2％増。対前年比では2カ月ぶりの増加となった。産業別では、製造業が1827人で13.5％増えた。このうち、情報通信機械が123人、電子部品・デバイスが161人でともに前年同月の約2倍となった。携帯電話用半導体などの受注が増えたため。一方、輸送用機械が32.8％減の80人、繊維が261人で9.1％減った。
非製造業は卸売・小売業が1911人で前年同月比7.7％増、建設業が6.6％増えて694人となった。サービス業は13.3％減少し2357人、飲食店・宿泊業が11.4％減って762人だった。
全体の新規求人に占める正社員の割合は35.3％で前年同月比0.5ポイント下がった。月間の新規求職者数は6089人で4％減。月間有効求職者数は2万2796人で6.1％減った。
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転職に関する問題点 by wikipedia
転職は一般的になりつつあるが、様々な問題点が指摘されている。
※特に断りのない限り、この節で使用している数値データは厚生労働省の転職者総合実態調査(H.10)、総務省の労働力調査特別調査(H.13)による
[編集]需給のミスマッチ
求職数に見合う数の求人数があるにも関わらず、条件があわないため雇用が創出されないことをミスマッチという。産業の構造転換が進んでいる際によく見られる。
バブル崩壊後の不況期は、有効求人倍率(求人数/求職者数)が恒常的に1を下回っていた(需要超過)が、IT化によって必要とされる各種技術者については、求人数が求職者数を上回る供給超過の状態が続いていた。一方、一般事務職などは、有効求人倍率が持ち直しても求職者数が求人数を上回る需要超過状態が続いている。
ミスマッチを防ぐためには、適切な職業教育や、初心者を雇用することになる企業への補助などが必要と言われている。
[編集]機密保持と競業避止
公務員は、退職前5年間に勤務していた内容に関係する民間企業に、退職後2年間は就職できない。民間企業でも就業規則などで、退職後一定期間(6ヶ月〜1年が一般的)、競業会社へ就職することを禁止していることが多い。これら競業避止義務は、機密保持の観点から必要とされるが、経験を生かした転職を難しくしている側面もある。競業避止は職業選択の自由を制限するものなので、要件・範囲が明確にされている必要があり、不適切な規定は取消される。ただし、新製品情報などの機密情報は、競業避止規定の有無に関わらず守る義務がある。
[編集]早期離職者の増加
転職市場が活発になりつつあるとはいえ、雇用者と労働者の間には情報の非対称性が存在する。そのため、転職後に「こんなはずではなかった」という感想を抱く者は多い。転職に満足している者の割合は60%程度、逆に不満を感じている者は 10%程度となっている。これらの層は、転職を繰り返す可能性が高いと考えられる。転職者のうち、3回以上転職している者は全体の4割程度にのぼっている。
[編集]年金など社会保険
転職者は企業年金や退職金などで、連続勤務したものに比べ不利な扱いを受けることが多い。 確定拠出年金(日本版401k)の法整備などにより、状況は幾分改善されつつある。
[編集]キャリアの断絶
前職での経験が生かされていると答えた者の割合は5割強、活用されていないとする者は25%程度になっており、知識・経験が必ずしも蓄積・活用されていると言えない。ただし、専門・技術職や管理職では、7〜8割程度が何かしら経験が生かされていると答えている。機密保持との兼ね合いで経験を生かせる職につけないこともあるが、25歳程度までの若年層を対象とする第2新卒採用(採用者は新卒扱い)に示されるように、企業側が中途半端な知識・経験を求めていないという点も指摘される。
履歴書 ２
履歴書にある志望動機欄には
なぜこの会社を選んだのか
自分が何をやりたいか
という単純な志望動機もそうですが
自分が採用されるとどのような活躍ができるか、
これまでの経験を活かして何ができるか
など働いてからのことも書いていきます。
つまり未来のことについての想像を書くのです。
想像力が湧かない人、想像が難しいという人は皆大抵「働かなきゃわからない」
といいます。
「働かなきゃわからない」というのは当たり前です。
働いて見なくてはその仕事が楽しいかも、自分に向いているかも、自分の能力が活かせるかどうかもわかりません。
それは採用側にとっても同じことです。実際雇ってみるまでは人材の活躍はわかりません。むしろ実際採用してからもその人材にどれだけ潜在能力があるのかはわからないことが多いのです。
では、履歴書で相手に想像させるアピールとはどういうものなのか？
それは相手にあなたがいることをイメージさせることです。
「この人を採用したらOOで活躍してもらえそうだ」
「この人を採用したらうまくいきそうな予感がする」
相手にイメージさせるためにはまず自分が転職希望先で働いている自分の姿をイメージできていなくては何も伝えることができません。
①希望職種
入社後、どのような部署でどの様な仕事に携わりたいのか、あくまでも希望として具体的に記入します。ここでも、入社後どんなことをやり、自分の力をどのように活かしたいのかを明確に記入することが大切です。
②勤務地
勤務地については、どうしても通勤県外には転勤できない場合は、採用担当者を納得させることができる理由を添える必要があります。
③具体例
希望職種：営業職
希望勤務地：○○ですが、特に固執はしません。
給与：貴社の規程に従います。
＊空欄や「特になし」はできるだけやめましょう
そのためには応募する企業のリサーチが必要です。どのような会社なのか、オフィス環境は？企業理念は、会社沿革は？どのような人物が必要とされているのか？どうしたらもっとこの会社は伸びるのだろう？など詳しく調べ、自分が実際そこで働いているのを想像できるようになるまで調べるのです。
あとは、エントリーシートが必要です。
これはは履歴書と同じぐらい重要視する
企業は多いです。主に面接の質問するときに使います
なぜならば人気のある企業になると、入社を希望する人数も多く、
履歴書やエントリーシートを事前に提出させることで
ある程度の人数を振り落とすことが出来るからです
そしてエントリーシートの質問内容ですが、これは企業に
よって代わります。マニュアルどおりの作業しか出来ないと上司の頭を悩ませることも多いようです。
そこで大活躍するのがエントリーシートで。
履歴書だけでは聞き足りない部分をエントリーシートに細かく
書き込んで貰うことで補うことが出来ます
そういったことからもエントリーシートを
マニュア通りに書いてくる人間をあまり歓迎しない
企業は多いわけです。
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日本における転職の方法 by wikipedia
転職先を探す手段は様々である。
1. 知人の紹介・勧誘
2. 引き抜き(スカウト)
3. 自分で探す
4. 人材紹介サービスの利用自営業では、求人情報を公にしていない企業も多く、知人の紹介・勧誘による転職が比較的多い。また、スピンアウト時も同様な理由で、紹介・勧誘という手段が使用される。
高度に専門的なスキルを持っている人材に対しては、引き抜きが行われることがある。引き抜き対象の調査や調整負担が大きいため、専門の企業が仲介することも多い。 転職情報サイトが提供するスカウトサービスとは基本的に別物である。
転職先を探す方法として一般的なのは、公開されている企業の求人情報を調べて、申込を行う方法である。 求人情報が公開されているところとしては以下のようなものがある。
* ハローワークのような公共サービス
* 転職情報専門の雑誌
* 転職情報サイト
* 企業の合同説明会人材紹介サービスでは、転職希望者にヒアリングを行い、自社が保有する求人情報のうち適当なものを提案する。求人情報には、非公開のものも含まれることがある。「インテリジェンス」「リクルートエージェント」「転職×天職」「パソナキャレント」などが有名。 などが有名。
[編集]
日本の転職情報サイト
インターネットの普及に伴い、転職情報サイトを用いた転職が主流になりつつある。
最初の本格的な転職サイトとしては、リクルート社が1996年に立ち上げた「Digital B-ing」が挙げられる。同サービスはその後「リクルートナビキャリア」、「リクナビNEXT」とサービス名を変更して継続している。 2006年時点で、売上や掲載企業数が多い転職サイトとしては、「リクナビNEXT」「en社会人の転職情報」(2000)「毎日キャリアナビ」 (1999)などがある。これらのサイトの運営会社は、元々紙媒体の職業情報を扱っていたり、情報誌の営業を行っていたりした企業が大半である。
転職サイトによっては、ポータルサイトに広告料を払って転職情報を掲載しているところがある。利用者の立場から見ると、ポータルサイトにアクセスすることで、ワンストップで各転職情報会社の情報を確認できることになる[2]。
サイト運営者は、企業から広告費を貰って求人情報を掲載するため、転職希望者は無料で利用できるのが一般的(※)。
求人情報は、求人企業自ら作成するのが基本(ただし後述「独自取材」参照)。ただし、不適切な表現や勤務条件がないかといった点は、サイト運営者によってチェックされ、労働基準法など諸法規に違反する求人は掲載を拒否される。しかし、大規模なサイトになると求人企業のチェックが行き届かず、法規違反の求人が掲載されることもあるので、掲載されている求人情報だけでなく、自分の目で見て判断することが大事である。なお、法令違反の求人情報を発見した場合、運営者に連絡をすれば、掲載停止などの処置を行ってもらえる。
多くの転職サイトに共通する機能としては、(1)職種や業種毎に分類した求人情報を勤務地域や給与など種々の条件で検索できること(2)Web上で応募が可能であること(3)自分の個人情報を登録しておくことができ、ログインすることで再利用可能であることなどが挙げられる。
転職サイト間での競争が激しくなってきたため、各社とも独自のサービスを提供して特色を出そうとしている。
* スカウトサービス
登録された職歴などの個人情報を匿名で企業に公開することによって、興味をもった企業からダイレクトメールを受け取ることができるサービス。
* 独自取材
第三者視点を重視し、サイト運営会社が取材によって求人情報を作成する。 求人企業のお手盛り記事だけでなく、記者の目で見た仕事のつらさや職場の雰囲気なども掲載されるため客観性が高い。最近では、ブロードバンド化に伴い、社内の様子などのビデオ配信も行われるようになっている。
* 適性診断
R-CAPやコンピテンシーモデルなどによる分析で、個人の特性にあう仕事を紹介する。
* 各種読み物
転職に役立つ情報を編集記事として作成し、掲載する。
※ 企業のウェブサイト中の求人情報ページを自動巡回ロボットによって収集し、掲載するモデルもある。
